薪资计算系列——缺勤工资的计算方法

2023-06-03 21:34:10 GoHRO 300

来源:EWN咨询 

哪怕是“天选打工人”,也不可能从不缺勤。而只要缺勤,几乎每个单位都会扣发工资。这种扣发行为,不是资本家的势利和斤斤计较,而是对勤奋者的交代和基本尊重。

下面,我们就从技术层面分析一下如何核算劳动者缺勤情况下的工资报酬。当然,本文主要探讨非病假(事假)情况下的工资核算。



1
法律要求


很遗憾,没有!在国家层面,无论是《劳动法》、《劳动合同法》还是效力层级更低的规范性文件,都未对事假工资的核算作出明确规定。因此,我们只能基于常识,选择相对合理的计算方法。


图片关键词


举例如下:

      

2023年1月,张三入职上海意达美企业咨询有限公司,月工资为21750元。当月,法定出勤日为18天,张三实际出勤17天,缺勤1天。请问其当月应发工资为多少?



2
加法


要想算出当月的应发工资,绕不开两个神奇的数字,那就是“21.75”与“20.83”。

这两个数字是从人社部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部〔2008〕3号)来的,该文件直接给出了计算方式。

其中,制度工作日按如下方式计算:

年工作日=365天-104天-11天=250天;月工作日=(365天-104天-11天)÷12月=20.83天/月

月计薪天数按如下方式计算:

月计薪天数=(365天-104天休息日)÷12月=21.75天/月,小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

这就是两个数字的由来。拿到了这两把屠龙宝刀,我们再回到刚才的案例;此刻,脑海中闪过的计算方法大概会有十二种,没错,就是十二种!


方法一:应发工资 = 月工资 ÷ 当月日历天数 × 实际出勤天数

则当月应发工资为:21750 ÷ 31 × 17 ≈ 11927.42元;


按照朴素的观念,当月工资为21750元,当月日历天数为31天,实际出勤了17天,好像也没错……实践中,确实有人这么算。




方法二:应发工资 = 月工资 ÷ 当月应出勤天数 × 实际出勤天数

则当月应发工资为:21750 ÷ 18 × 17 ≈ 20541.67(元)。

这种算法好像更合理了:既考虑了法定出勤天数,也考虑了实际出勤天数,似乎已经真理在握。但是,1月份有元旦和春节,合计4天的法定假期,这4天不是计薪日吗?


方法三:应发工资 = 月工资 ÷(法定应出勤天数 + 法定节假日天数)× 实际出勤天数

则当月应发工资为:21750 ÷(18 + 4)× 17 ≈ 16806.82元;

真的对吗?说好的法定假日是计薪日,4天的法定假期为何没有工资?


方法四:应发工资 = 月工资 ÷ 21.75 × 实际出勤天数

则当月应发工资为:21750 ÷ 21.75 × 18 = 18000(元)(按照出勤天数,计算18天的工资);

依然没有考虑法定假日计薪的问题!此种算法更大的问题在于——下面这种情况:


      

2023年3月,法定出勤天数为23天,张三当月请假一天,请问,应如何发放工资?



 按照前面的算法:21750 ÷ 21.75 × 22 = 22000元。好吧,张三请假一天,要多发250元的工资?


方法五:应发工资 = 月工资 ÷ 21.75 ×(实际出勤天数 + 法定节假日天数)

则当月应发工资为:21750 ÷ 21.75 ×(17+ 4)= 21000 元。发前文所述,使用21.75这个数字,在有些月份是违背常识的。


方法六:应发工资 = 月工资 ÷(应出勤天数+法定节假日天数)×(实际出勤天数+ 法定节假日)

则当月应发工资为:21750 ÷ 22 ×(17+ 4)≈ 20761.36元;


方法七:应发工资=月工资 ÷ 21.75 ×(实际出勤天数 + 法定节假日天数)×出勤天数比例,

出勤天数比例 = 21.75 ÷(应出勤天数 + 法定节假日天数)

则当月应发工资为:21750 ÷ 21.75 ×(17+4)× 21.75/22 ≈ 20761.36(元)


方法六与方法七总算得出了同样结果。方法七引入了“出勤天数比例”这个概念,通过约分可以发现,和方法六是一样的。这在实际上消解了运用21.75计算工资可能带来的问题。那么,21.75与20.83真的毫无意义吗?也不尽然,实践中,在涉及人数多,时间跨度长,工资计算繁琐的情况下,有的司法文书就直接采用这两个数字进行计算。



3
减法


方法八:应发工资 = 月工资 - 月工资 ÷ 当月日历天数 × 缺勤天数

则当月应发工资为:21750 - 21750 ÷ 31 × 1 ≈ 21048.39元;


方法九:应发工资 = 月工资 - 月工资 ÷ 当月应出勤天数 × 缺勤天数

则当月应发工资为:21750 - 21750 ÷ 18 × 1 = 20541.67(元)。


这种算法貌似合理,但是,

假若当月员工缺勤18天,当月工资真的就是0元吗?


方法十:应发工资 = 月工资 - 月工资 ÷ 21.75 × 缺勤天数

则当月工资为:21750 - 21750 ÷ 21.75 × 1 = 20750(元);

此种算法的思路是用月工资减去缺勤天数工资。问题依然在于下面这种情况:

       

2023年3月,法定出勤天数为23天,张三当月请假从未出勤,请问,应如何发放工资?


21750 - 21750 ÷ 21.75 × 23 =-1250元;不但不发工资,还要让员工从口袋里拿钱出来?


方法十一:应发工资=月工资-月工资÷(应出勤天数+法定节假日天数)×缺勤天数

则当月应发工资为:21750-21750÷22×1≈20761.36元;


方法十二:应发工资 = 月工资 - 月工资 ÷ 21.75 × 缺勤天数 × 出勤天数比例

出勤天数比例 = 21.75 ÷(应出勤天数+法定节假日天数)

则当月工资为:21750 - 21750 ÷ 21.75 × 1 × 21.75/22≈20761.36元。


通过计算,我们终于看到了相同的答案。没错,方法六、七与方法十一、十二才是正确的。加法与减法,看起来简单,在实操中算错的,不胜枚举。

下面,通过一个真实案例看看算错工资的法律后果:


东莞市中级人民法院(2019)粤19民终6753号——薛健雄诉东莞市国技电子有限公司

2011年11月21日,薛某入职东莞市国技电子有限公司,担任技术支援组部电子工程师,每月工作26天,每天工作8小时。公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。


2018年8月12日,薛某以公司无故克扣工资为由提出被迫解除劳动合同,并于2018年8月13日起离岗。

公司不认可薛某的离职行为,于2018年8月23日以连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。


2018年9月12日,薛某申请仲裁,要求公司支付经济补偿40000元。仲裁委不予支持。薛某不服,起诉到法院。


经查,《国技电子有限公司大陆员工手册》四、薪资部分第1.6条规定:请事假扣薪的算法:(员工底薪/月制度工作天/8小时)×请假时数。第3.2条B规定月制度工作天为20.83。


本案中,公司采用了扣除法计算工资,但是,其依据制度月工作日20.83天计算,实际上导致在计算日工资过程中剔除了应当依法支付工资的11天法定节假日,客观上多扣除了薛某请事假的工资,构成不足额支付劳动报酬的情况。


因此,公司存在未足额支付劳动报酬的情况,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项及第四十六条第一款第(一)项的规定,公司应向薛某支付解除劳动关系的经济补偿金。


总结:1、要搞清楚21.75与20.83的不同适用场景;一般情况下,还是建议按实际计算。

2、方法虽然多,既合理又准确的,只有方法六、七与十一、十二;方法五、十,除非特定情况,也不算错。

3、一旦选定了计算方法,轻易不要变动。


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